منتديات اليسير للمكتبات وتقنية المعلومات » منتديات اليسير العامة » المنتدى الــعــام للمكتبات والمعلومات » دراسة تقدير الاحتياجات التدريبية لأمناء المكتبات العامة المصرية

المنتدى الــعــام للمكتبات والمعلومات هذا المنتدى يهتم بالمكتبات ومراكز المعلومات والتقنيات التابعة لها وجميع ما يخص المكتبات بشكل عام.

إضافة رد
قديم Dec-10-2008, 01:40 AM   المشاركة1
المعلومات

شرشور
مكتبي نشيط

شرشور غير متواجد حالياً
البيانات
 
العضوية: 37003
تاريخ التسجيل: Nov 2007
الدولة: الكـــويت
المشاركات: 50
بمعدل : 0.01 يومياً


افتراضي دراسة تقدير الاحتياجات التدريبية لأمناء المكتبات العامة المصرية

تقدير الاحتياجات التدريبية لأمناء المكتبات العامة المصرية:
دراسة تحليلية للطرق التقليدية وإمكانيات تطبيق طرق حديثة
د. خالد حسين إبراهيم
مدرس المكتبات والمعلومات
كلية الآداب – جامعة حلوان(مصر)





مستخلص

تسعى الدراسة باستخدام المنهج المسحى إلى التعرف على الطرق التقليدية المستخدمة فى تقدير الاحتياجات التدريبية فى عدد ( 207) مكتبة عامة مصرية, فضلا عن المقارنة بالطرق غير التقليدية المستخدمة فى تقدير الاحتياجات التدريبية ولكن فى مجالات غير المكتبات وكذلك بحث إمكانيات تطبيقها فى المكتبات العامة المصرية، وتوصى الدراسة بضرورة استخدام الأخيرة، مع زيادة التدريب المبنى على الشبكة، وأهمية التحول من التدريب المبنى على العرض إلى التدريب المبنى على الطلب.


تمهيد :
تعتبر الموارد البشرية في أي مؤسسة من المؤسسات، و في أي مجال من المجالات من أهم الموارد التي تسهم بشكل فعال ورئيسي في تحقيق أهداف هذه المؤسسة، ولذلك فهي تسعى جاهدةً لاستثمار رأس المال الفكري لديها وصقل خبراته ودعمها،وإكسابه المهارات المختلفة التي ترفع من مستوى أدائه وجعل هذه المؤسسة قادرة ليس فقط على القيام بالدور المناط بها ومواكبة التطورات العالمية ولكن أيضاً على تنمية قدراتها التنافسية.

أولاَ :موضوع الدراسة :
تمر العملية التدريبية بعدة مراحل أساسية منطقية و منهجية متعاقبة، فهي تبدأ بتقدير الاحتياجات التدريبية بغية وضع الأهداف والخطط لإشباعها، ثم وضع الميزانيات، ثم التنفيذ لهذه البرامج، ثم التقييم لها وفقًا للخطة الموضوعة و الأهداف المحددة سلفاً، وتنعكس دقة تقدير الاحتياجات التدريبية على سلامة العملية التدريبية ذاتها، وعلى ذلك فتتعرض هذه الدراسة إلى الطرق والأساليب التقليدية المستخدمة في تقدير الاحتياجات التدريبية لأمناء المكتبات العامة المصرية، مع دراسة إمكانيات تطبيق الطرق الحديثة التي تستخدم الآن بكفاءة في مؤسسات أخرى عديدة غير المكتبات و مراكز المعلومات.
ثانياَ : أهمية الدراسة:
يعتبر التقدير الدقيق للاحتياجات التدريبية الخطوة الأولى والأساسية من أجل إنجاح العملية التدريبية ذاتها، فهي تسهم في وضع و تقدير الأهداف التدريبية،ومن ثم تقدير الطرق الكفيلة بتحقيق هذه الأهداف، كما أن أي قصور في تقدير هذه الاحتياجات سوف يؤثر سلبا على تحقيق هذه الأهداف مما يؤدى بطبيعة الحال إلى إهدار الكثير من الوقت والجهد والمال
ثالثاَ : مشكلة الدراسة:
تفرض علينا التطورات العالمية الراهنة والمتلاحقة في مختلف المجالات وخاصة في مجال تكنولوجيا المعلومات ضرورة التدريب المستمر للعاملين في المكتبات لرفع مستوى الأداء وتنمية قدراتهم على المنافسة ومواكبة هذه التطورات، وتكمن مشكلة الدراسة في ضرورة التقدير الدقيق للاحتياجات التدريبية لأمناء المكتبات في مصر لاسيما المكتبات العامة وأن يتم ذلك وفق أسس علمية ومنهجية مع استمرار البحث عن طرق جديدة لتقدير هذه الاحتياجات تتواءم مع التطورات ذاتها، وذلك لتحقيق الفائدة المرجوة من التدريب وزيادتها، فضلاً عن تجنب إهدار الموارد والذي يمكن أن يحدث كنتيجة طبيعية للفشل فى التدريب وهو ما يعرف بالإسراف(1).
رابعاَ : أهداف الدراسة:
1)التعرف على الطرق التقليدية المستخدمة في تقدير الاحتياجات التدريبية لأمناء المكتبات العامة المصرية
2) تقدير مدى تلبية الطرق التقليدية المستخدمة في تقدير الاحتياجات التدريبية لأمناء المكتبات العامة المصرية
3) التعرف على الطرق الحديثة في تقدير الاحتياجات التدريبية
4) تقدير مدى إمكانيات تطبيق هذه الطرق الحديثة من أجل التعرف على الاحتياجات التدريبية لأمناء المكتبات العامة المصرية.
خامساَ : فرضيات الدراسة:
تفترض هذه الدراسة فرضيتين أساسيين فيما يتعلق بطرق تقدير الاحتياجات التدريبية لأمناء المكتبات العامة المصرية هما:
أ) أن الطرق التقليدية المستخدمة فى تقدير الاحتياجات التدريبية لأمناء المكتبات المصرية لم تعد كافية أو مجدية، كما أنها لم تعد دقيقة أو سريعة.
ب)أن الطرق الحديثة قابلة للتطبيق في قطاع المكتبات لاسيما المكتبات العامة، وذلك من أجل تقدير الاحتياجات التدريبية لأمنائها تقديراً دقيقاً.
سادساَ : منهج الدراسة:
تستخدم الدراسة منهجين أساسيين هما :
1) المنهج المسحى : و يستخدم في حصر وتقدير الطرق التقليدية المستخدمة في تقدير الاحتياجات التدريبية بالنسبة لأمناء المكتبات العامة المصرية.
2) المنهج المقارن: ويستخدم في مقارنة الطرق التقليدية بالطرق الحديثة من حيث المفهوم والاستخدام وإمكانية التطبيق.
سابعاَ : مجتمع الدراسة :
مجتمع الدراسة هم الأمناء و المديرون للمكتبات العامة المصرية والتي يبلغ عددها ( 1118) مكتبة عامة طبقاً لدليل المكتبات المصرية العامة والمتخصصة والأكاديمية والذي يتيحه مركز معلومات رئاسة مجلس الوزراء على موقعه على شبكة المعلومات الدولية الانترنتفى مايو عام 2004(2) ، ويوضح الجدول رقم (1) التوزيع الجغرافي للمكتبات العامة المصرية
جدول رقم ( 1)
المكتبات العامة المصرية موزعة حسب المحافظات
أسماء المحافظات
عدد المكتبات
أسماء المحافظات
عدد المكتبات
أسوان
9
المنوفية
43
أسيوط
90
المنيا
29
الإسكندرية
19
الوادى الجديد
36
الإسماعيلية
31
بنى سويف
25
البحر الأحمر
8
بور سعيد
7
البحيرة
68
جنوب سيناء
9
الجيزة
60
دمياط
53
الدقهلية
241
سوهاج
17
السويس
20
شمال سيناء
19
الشرقية
56
قنا
13
الغربية
43
كفر الشيخ
37
الفيوم
35
مدينة الأقصر
10
القاهرة
61
مرسى مطروح
3
القليوبية
86
المجموع الكلى
1118 مكتبة
( أ) عينة الدراسة
بلغ متوسط مجتمع الدراسة (41.40) وبلغ الانحراف المعياري لها(46.62) ( كما فى الجدول رقم 2 ) وبحساب حجم العينة باستخدام درجة ثقة مقدارها (95%) وحجم خطأ مسموح به (10 ) وجد أن حجم العينة المناسب هو (85) مكتبة عامة مصرية،ثم تم توزيع حجم العينة الأصلي المشار إليه سلفاً على المحافظات، و احتياطيا تم زيادة حجم العينة من ( 85) مكتبة إلى ( 120) مكتبة حتى يمكن تفادى أى نقص فى الاستمارات الموزعة أو عدم استجابة أي من مجتمع الدراسة كما هو واضح فى الجدول رقم ( 3 )
جدول رقم (2)
الحد الأدنى والحد الأعلى والمتوسط والانحراف المعياري لمجتمع الدراسة


جدول رقم (3)
توزيع العينة على المحافظات
المحافظات
عدد المكتبات
توزيع العينة على المحافظات
العدد النهائى الموزع
المحافظات
عدد المكتبات
توزيع العينة على المحافظات
العدد النهائى الموزع
أسوان
9
1
1
المنوفية
43
3
5
أسيوط
90
7
9
المنيا
29
2
3
الإسكندرية
19
1
2
الوادى الجديد
36
3
4
الإسماعيلية
31
2
3
بنى سويف
25
2
3
البحر الأحمر
8
1
1
بور سعيد
7
1
1
البحيرة
68
5
7
جنوب سيناء
9
1
1
الجيزة
60
4
7
دمياط
53
4
6
الدقهلية
241
18
22
سوهاج
17
1
2
السويس
20
2
2
شمال سيناء
19
1
3
الشرقية
56
4
6
قنا
13
1
3
الغربية
43
3
5
كفر الشيخ
27
2
3
الفيوم
35
2
4
مدينة الأقصر
10
1
1
القاهرة
61
5
6
مرسى مطروح
3
1
1
القليوبية
86
7
9
المجموع
1118
85
120
وعلى الرغم من تعدد الطرق التى سلكها الباحث فى إرسال هذه الاستمارات ( تم استخدام البريد العادي والبريد الالكتروني للمكتبات التى لها عنوان على شبكة الانترنت، كما تم استخدام طرق شخصية بالمزاوجة مع الهاتف فى متابعة الاستمارات المرسلة ) وعلى الرغم من تكرار محاولة الإرسال إلا أنه لم يكن من المتوقع لدى الباحث ألا تتم استجابة مجتمع الدراسة على النحو المطلوب فلم يستطع الباحث أن يجمع سوى استمارات قليلة جداَ، مما فرض ضرورة قصر مجتمع البحث على المكتبات التى تقع فى القاهرة الكبرى ( وتشمل محافظات الجيزة والقاهرة والقليوبية) مع رفع نسبة الثقة وتقليل حجم الخطأ المسموح به، وبذلك أصبح عدد مكتبات مجتمع البحث هو ( 207) مكتبة عامة، وتوزيعهم كما فى الجدول رقم ( 4)
جدول رقم ( 4 )
توزيع المكتبات العامة على المحافظات
عدد المكتبات
المحافظة
60
الجيزة
61
القاهرة
86
القليوبية
207
المجموع

و قد كان متوسط هذا المجتمع (41.40) وكان انحرافه المعياري (14.73)، كما يوضح ذلك الجدول رقم (5) وبحساب حجم العينة للمجتمع الجديد مع استخدام نسبة ثقة (99 ٪) بدلاَ من (95 ٪ ) كما كان الحال فى تقدير حجم العينة فى المجتمع الأول ( المحافظات كلها ) وبتقدير حجم خطأ مسموح به مقداره (6) بدلاَ من (10) كان حجم العينة الجديد و الذي يمثل مجتمع البحث الجديد (المحافظات الثلاث) هو ( 40) مكتبة عامة تم توزيعهم على المحافظات الثلاث كما فى الجدول رقم ( 6 )
جدول رقم ( 5 )
الحد الأدنى والحد الأعلى والمتوسط والانحراف المعياري لمجتمع الدراسة
جدول رقم ( 6)
توزيع العينة على المحافظات
المحافظة
عدد المكتبات
عدد العينة
الجيزة
60
12
القاهرة
61
12
القليوبية
86
16
المجموع
207
40
(ب )أدوات جمع البيانات:
في ضوء الأهداف التي تسعى هذه الدراسة إلى تحقيقها تم إعداد استبانتين:
الأولى : تم توجيهها لأمناء المكتبات العامة المصرية
الثانية :تم توجيهها لمديرى هذه المكتبات
ثامناَ : مصطلحات الدراسة :
(أ) التدريب : يعتبر مصطلح التدريب Training من المصطلحات التى نالت حظا وفيرَا من التعريفات الاصطلاحية و الإجرائية التى نحتها الباحثون والدارسون لأغراض دراستهم كما شاركهم الأمر العاملون فى مجال التدريب.
ويقدم لنا معجم مصطلحات التنظيم والإدارة(3) عدة تعريفات لمصطلح التدريب حيث عرفه على أنه" الجهود التنظيمية التى تهدف إلى تحسين قدرة الإنسان على أداء عمل معين أو القيام بدوره فى المؤسسة التى يعمل بها لتحقيق هدف محدد " ويزيد المعجم ذاته توضيحا للعلاقة بين التعليم والتدريب حيث يشير إلى أنه تجب التفرقة بين مفهوم التدريب Training وتنمية القدرات Development ،إذ يتمثل مفهوم تنمية القدرات فى أنه زيادة قدرات الإنسان لتحسين مكانته الوظيفية،أو لأداء واجبات إضافية أو القيام بمسئوليات أكبر، وفى هذا السياق يجب أن نشير إلى أن هناك فروق بين التدريب والتعليم خاصة فيما يتعلق بالهدف والزمن والمحتوى لكل منهما(4)، أما الوسيط فى الإدارة العامة فيعرف التدريب على أنه " الوسيلة الفعالة التى تٌمكن الفرد من استغلال إمكانياته والطاقات الكامنة فيه،و هو نشاط مخطط و مستمر يهدف إلى إحداث تغيرات فى معلومات وخبرات و طرق أداء وسلوك واتجاهات الفرد والجماعات مما يجعلهم أكفأ لمزاولة أعمالهم بطريقة منتظمة وإنتاجية عالية تكون العامل الأساسي فى تحقيق أهداف الأجهزة التى يعملون بها"(5).
كما أن التدريب هو" ذلك الجهد المنظم الذي يهدف إلى تزويد أفراد التنظيم بمعارف معينة لإحداث تغيير ايجابي فى مهاراتهم واتجاهاتهم مما يجعل أفراد التنظيم لائقين للعمل بكفاءة وإنتاجية عالي " (6)، ويؤكد الحكيم على أن "التدريب فى حد ذاته نشاط يهدف إلى إكساب الأفراد مهارات ٍٍٍٍ Skillsومعارف knowledge وتوجهات Attitude جديدة أو تعديل وتطوير مهارات وسلوكيات قائمة لجعلها تواكب وتلائم المتطلبات العظيمة ومسارات العمل (7).
ويذهب ملدعون إلى ما ذهب إليه الحكيم فى أن التدريب هو " عملية مخططة ومنظمة ومستمرة تهدف إلى إكساب العاملين المعارف والقدرات والمهارات الجديدة المتخصصة والمرتبطة بالعمل أو تغيير بعض اتجاهات العاملين وسلوكياتهم بشكل يضمن تحسين الأداء وتحقيق أهداف المكتبة (8).
وعلى الرغم من كثرة التعاريف الاصطلاحية والإجرائية لمصطلح التدريب إلا أننا نجدها تنطوي على أربعة مفاهيم أساسية وعدة مسلمات، أما المفاهيم الأربعة فهي :
(1) يرتبط التدريب بالعنصر البشرى ارتباطاَ وثيقَا، أما العنصر البشرى فينقسم إلى:
(أ‌) المدرب الذي ينبغي أن يكون على درجة عالية من العلم والخبرة والمهارة حتى يتسنى له القيام بدوره فى العملية التدريبية
(ب‌) المتدرب الذي يتم الاهتمام بفكره فيصقل بالمعلومات الحديثة، ويتم الاهتمام بأدائه ليرتفع ويتحسن من خلال إكسابه المهارات اللازمة لأداء عمله
(2) أن هناك علاقة طردية بين جودة أداء أي منظمة وبين جودة العمليات التدريبية بها، وذلك بما تنطوي عليه هذه العملية التدريبية من تقدير دقيق وواقعي للاحتياجات التدريبية للعاملين، وميزانية جيدة يمكن من خلالها تحقيق أهداف التدريب، و موضوعات تدريبية ملائمة وحديثة، ومعينات تدريبية تخدم العملية التدريبية، ومدرب ذو علم واسع الإطلاع ولدية من الخبرات الكثيرة التى تختلط بما لديه من علم لتسفر عن مزيج يرتبط بالواقع ويقدم إلى المتدرب فى صورة مبسطة باستخدام إحدى الطرق التدريبية المناسبة.
(3) أن العملية التدريبية تبدأ بتقدير للاحتياجات التدريبية للعاملين، وهذه العملية لا تتم مرة واحده ولكن ينبغي أن تتم على فترات منتظمة وتنتهي العملية التدريبية بتقييم التدريب وقياس أثره فى العمل.
(4) أن الفرق الأساسي بين طرق التدريب التقليدية و غير التقليدية يكمن بشكل أساسي فى المنهج المتبع فى تقدير الاحتياجات التدريبية.
(5) أن هناك علاقة وثيقة بين أهداف التدريب والأهداف الأساسية للمنظمة وأيضا أهدافها المرحلية، بمعنى أن أهداف العملية التدريبية فى أي منظمة يجب أن تنبع من أهداف المكتبة فى تلك الفترة وليس العكس.
أما المسلمات(9) فهي :
(1) أن خطة التدريب جزء لا يتجزأ من خطة المكتبة و بالتالي لابد من إحداث التكامل فيما بينهما،وأن تكون خطة التدريب إثراءَ ودعمَا لخطة المكتبة.
(2) أن التدريب هو نظام له مدخلاته التى تتمثل فى (مدرب ومتدرب ومادة علمية وخبرات عملية ونظم إدارية وميزانية و...الخ ) وله عملياته التى تتمثل فى (العملية التدريبية ذاتها والتفاعل المباشر بين المدرب والمتدرب والطرق المستخدمة فى التدريب) والمخرجات التى تتمثل فى تحقيق الأهداف المحددة سلفا للتدريب والتي يتم فيها احترام الاحتياجات الفردية للعاملين.
(3) يجب أن ينبع التدريب من العمل واحتياجاته وليس العكس.
(4) أن التدريب عملية مستمرة ولا ترتبط بمستوى وظيفي معين دون آخر
(5) أن التدريب ليس الحل السحري لكل المشكلات التى تتعرض لها المنظمات وبالتالي يجب التفرقة بين المشكلات التى يمكن حلها من خلال التدريب والمشكلات التى يمكن للتدريب أن يساهم فى حلها والمشكلات الأخرى التى لا تتعلق بالتدريب.
(6) طالما كان الفرد مطالب من قبل المنظمة التى يعمل بها بالإتقان و التجويد وحسن الأداء وكفاءته، كان من حق الفرد على تلك المؤسسة أن تتيح له فرص التدريب التى تمكنه من ذلك(10)
كما أكد مجتمع البحث مجموعة أخرى من المسلمات كان متوسط الموافقة عليها ( 60٪)، و قد أكدت هذه المسلمات على :
(1) ملازمة التدريب للأمناء طوال حياته الوظيفية.
(2) شمولية التدريب لجميع الأمناء فى المستويات الإدارية المختلفة.
(3) أهمية ربط التدريب بالمسار الوظيفى للامين.
(4) أهمية تنمية دوافع العاملين الذاتية للتدريب المستمر.
(5) أهمية وجود نظام معلومات للتدريب كجزء لا يتجزأ من نظام معلومات للموارد البشرية.
( ب) الاحتياجات التدريبية :
يقصد بالاحتياجات التدريبية " حجم الفجوة ما بين الأداء الفعلي من قبل شخص معين (نوعا وكما ) وبين ما يجب أن يكون علية الأداء المطلوب أو المستهدف (وفقا للمعايير والمقاييس والأهداف والخطط المعتمدة)"(11) وهنا يجب أن نلحظ الفرق بين ما يحتاجه الفرد بالفعل وبين ما يريده.
وبمعنى آخر فان الاحتياجات التدريبية(12) هي الفرق بين المستوى الواجب توافره عند الفرد الذي يؤدى هذا العمل وذلك فى عنصر واحد أو أكثر من عناصر الأداء الوظيفي كالاستعداد النفسي أو القدرات الإبداعية أو تحمل المسئولية، كما ينبغى الإشارة إلى أن الحاجة التدريبية لا تتم لمرة واحدة بل هو حاجة مستمرة تلازم المسار الوظيفى لكل العاملين، و على ذلك فالحاجة التدريبية هى الفرق بين المعارف والمهارات و الاتجاهات اللازم توافرها لدى العاملين و ما هو متوافر لديهم فعلاَ من هذه العناصر(13). على أن الاحتياجات التدريبية لا تقتصر فقط على جوانب الخلل أو القصور ولكنها تمتد أيضا إلى جوانب تطويرية معينة .حيث يمكن أن تظهر الاحتياجات التدريبية فى المكتبة فى الحالات التالية(14):
(1) تحسين الأداء أو السرعة فى أنجاز الأعمال.
(2) استحداث وظائف جديدة.
(3) إعداد العاملون الجدد أو التغيير فى الوظيفة
(4) الترقي فى السلم الوظيفي
(5) إدخال تطويرات تكنولوجية أو تنظيمية
(6) وجود مشكلات يمكن حلها من خلال التدريب.
تاسعا َ: أهمية التدريب :
يرى مصطفى حسام الدين(15) أن أهمية التدريب لاختصاصي المعلومات تكمن فى ارتباط التدريب بالعنصر البشرى أغلى الموارد وأكثرها قيمة وأهمية، كما أن هذا العنصر البشرى ينتمى لفئة أكثر أهمية من المهنيين المتخصصين وهم سدنة المعلومات وعليهم يقع عبء كبير فى الوصول إلى والحصول على مصادر المعلومات خاصة فى ضوء التطورات العالمية.
وعلى الرغم مما يشير إليه الإنتاج الفكري فيما يتعلق بأهمية التدريب حيث يؤكد على اهتمام التدريب بصقل الأفراد بالمعارف والمهارات والخبرات التى تساهم فى تحسين الأداء على المستوى الفردي ومن ثم تحسين جودة أداء المكتبة كلها (16)، إلا أن الباحث يرى أن أهمية التدريب فى هذه الفترة الزمنية تنحصر فى عنصرين أساسيين فضلا عما سبق، أما العنصران فهما :
(1) أن التدريب يهتم بالفرد ويمثل هذا الفرد مورداَ أساسياَ فى المكتبة ويعتبر من أصولها المعنوية شأنه فى ذلك شأن البحث العلمى، فهو رأسمالها الفكري، وهو مورد الموارد أي المورد الذى لا يمكن الإفادة من أي مورد آخر بدونه، كما أن هذا الفرد يمكن أن يمثل ميزة تنافسية بين المؤسسات، حيث إنه فى الوقت الذي قد تتشابه فيه أو تتساوى فيه المنظمات فيما تمتلكه من أصول ومنشآت وتقنيات و.....الخ إلا أن هناك عنصراَ فارقاَ يظل باقياَ هذا العنصر هو العنصر البشرى الذي يجب الاستثمار فيه(17).
(2) و فى سياق ما سبق تجدر الإشارة إلى دراسة بعنوان " حالة رأس المال الفكرى " (18) وقد هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على أفضل الممارسات الإدارية، وقد تم إجراء هذه الدراسة على مجموعة من المؤسسات العالمية مثل إريكسون وسيمنز و أموكو و شيفر، كما تعرضت أيضاَ لآراء الأكاديميين فى هذا الصدد، وقد أسفرت الدراسة عن بيان أن أفضل الممارسات الإدارية تلك التى تركز على إدارة المعرفة وتطبيقاتها، وعلى ذلك فإن أفضل الممارسات هى تلك التى كرست جهودها للاستثمار فى عقول البشر.
و يزداد الأمر أهمية فى ضوء التطورات العالمية التى فرضت أدوارا جديدة لاختصاصى المعلومات (19) أو المعلوماتى Informationist كما تسميه جمعية المكتبات الطبية و المكتبة الوطنية فى علم الطب بالولايات المتحدة الأمريكية (20) خاصة فيما عرف فى عصر المعرفة بإدارة المعرفة (21) و الذى يجعل دور الاختصاصى يتعدى مرحلة الوعائية التى طالما أكد عليها المتخصصون إلى مرحلة جديدة من العمل المعلوماتى هى صناعة المعرفة أو على الأقل الإسهام فى صناعتها، وذلك حتى يكونوا بحق مؤهلين لأن يطلق عليهم عمال المعرفة Knowledge Workers.
(3) ومن الثابت أن هناك علاقة قوية بين تقدم الدول ومقدار ما تنفقه هذه الدول على التدريب فوفقاَ لما ذهبت إليه الجمعية الأمريكية للتدريب و التنمية والمعروفة بـ ( ASTD) فإن المؤسسات الأمريكية تنفق حوالى 70 بليون دولار سنوياَ من اجل تدريب العاملين، و أن غالبية هذه المؤسسات تنفق ما بين ( 2٪) و ( 4٪) من دخلها السنوى على عمليات التدريب، وان حوالى (80٪) من هذه المؤسسات راضية تماماَ عن عمليات التدريب بها(22).
(4) أن التدريب صناعة لها أطراف أساسية ولها أرباح، أما أطرافها فهم ثلاثة المدرب والمتدرب والمكتبة، أما أرباحها فتعود على الأطراف الثلاثة، فتعود على المتدرب بزيادة معارفه وخبراته ومهاراته وتأهيله لأداء أفضل أو الترقي لوظيفة أعلى، والحصول على ميزات شخصية أبسطها أن يكون متميزاَ عن أقرانه، أما المكتبة فيعود عليها بإعطائها القوة المستمدة من الأداء الجيد للعاملين بها، و زيادة معدل الأداء وخفض إهدار الموارد، وهو السبيل الوحيد لملاحقة التطورات العالمية ، أما المدرب فيعود عليه التدريب بالربح من الناحية المعنوية والمادية أما الناحية المعنوية حيث إن كل من لدية معرفة وخبرة يسعد كثيرا بإكسابها لمن يحتاج إليها وهذا هو العلم الذي ينشر ولا يظل حبيساَ فى فكر صاحبه فهو الصدقة الجارية، ناهيك عن الإفادة من خبرات المتدربين والتعرف عن قرب على مشكلاتهم وواقعهم و آمالهم فى التغيير وقدراتهم عليه، أما الناحية المادية فتتمثل فى دخل مادي.

عاشراَ: الدراسات السابقة و المثيلة :
( أ) الدراسات السابقة :
سبقت الإشارة إلى مكونات العملية التدريبية التى يكاد يجمع المتخصصون عليها ومن ثم كانت هذه المكونات المحاور الأساسية فى الإنتاج الفكري ففي عام1978 أجازت جامعة القاهرة أطروحة للماجستير بعنوان " الإعداد المهني لأمناء المكتبات العامة فى الجمهورية العربية المتحدة " (23) وقد اقتصرت هذه الدراسة المسحية على أمناء المكتبات العامة التابعة لوزارة الثقافة وكيف يتم الإعداد المهني لهم وأكدت الدراسة على عدم كفاءة برامج التدريب للعاملين بالمكتبات العامة مع افتقادها إلى التخطيط السليم فضلا عن عدم وجود نظام لاختيار العاملين المحتاجين إلى التدريب.
وفى ورقة قدمت إلى الندوة العلمية الأولى لقسم المكتبات والوثائق فى عام 1990بعنوان " إعداد اختصاصي المكتبات والوثائق والمعلومات فى مصر بين الحاضر والمستقبل" ناقش تاج (24) برامج و أساليب التدريب الموجودة مع عرض لخطوات إعداد وتنقية البرامج التدريبية مشيرَا إلى أن تقدير الاحتياجات التدريبية يعتبر أول هذه الخطوات وفى عام 1992تناول العرينى(25) فى أطروحته للدكتوراه فى موضوع التنمية المهنية لاختصاصي المكتبات، والطرق المستخدمة فى تقدير الاحتياجات التدريبية لهم و لقد اقترحت هذه الدراسة المسحية خطة وطنية لتنمية الكوادر البشرية فى مجال المكتبات والمعلومات.
وبعد عامين قدمت ورقة عمل إلى الندوة العربية الرابعة للمعلومات حول المكتبات الجامعية ودعمها للبحث العلمي والعمل التربوي فى الوطن العربى وكان عنوان هذه الورقة " التأهيل والتكوين المستمر للعاملين بالمكتبات " (26) وقد أظهرت الورقة وجود فجوة حقيقية بين برامج التدريب المتاحة وبين ما يحتاجه هؤلاء العاملون بالفعل من برامج تدريبية و أشارت إلى أن غياب التقدير الدقيق للاحتياجات التدريبية قد يكون السبب الرئيسي وراء هذه الفجوة.
وفى عام 1999ركز السالم (27)على تقدير الاحتياجات التدريبية فى التخطيط لبرامج التدريب مع التركيز على البرامج التدريبية فى مجال المكتبات والمعلومات فى جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية وتجربة معهد الإدارة العامة بالمكتبة العربية السعودية وأكدت الدراسة على ضرورة أن التقدير الدقيق للاحتياجات التدريبية يعتبر جزءا لا يتجزأ من التخطيط و التقييم للبرامج التدريبية وأن الإخفاق فى تحقيق أهداف العملية التدريبية ربما يكون مردة إلى التقدير غير الدقيق لهذه الاحتياجات.
أما مصطفى حسام الدين (28) فى دراسته المنشورة بعنوان " تأهيل وتدريب المكتبيين واختصاصي المعلومات : سمات الإنتاج الفكري العربى فى الموضوع " فقد ركز كما هو واضح من العنوان على سمات الإنتاج الفكري فى موضوع التدريب للاختصاصيين وقد رتبت الدراسة الإنتاج الفكري ترتيبا موضوعيا فجاء فى المرتبة الأولى موضوع أوضاع تأهيل وتدريب المكتبيين واختصاصي المعلومات فى الوطن العربي ككل أو حسب الدولة وجاء فى المرتبة الثالثة التدريب وتقييم برامجه وقد أوضحت الدراسة أن موضوع التدريب قد حظي باهتمام كبير منذ الخمسينات على المستوى الفردي من خلال المكتبات والمستوى المؤسسي من خلال الدراسات والبحوث والوطنية التى قدمت فى المؤتمرات والندوات.
أما نوال عبد الله (29) فقد أكدت فى دراسة مسحية نشرت فى عام 2002 بعنوان "الاحتياجات التدريبية لأخصائى مكتبات الأطفال العامة " أن هناك فجوة بين برامج التدريب المقدمة للعاملين فى مكتبات الأطفال العامة وبين احتياجاتهم الفعلية اللازمة لأداء أعمالهم بكفاءة عالية مما يعنى عدم تقدير الاحتياجات التدريبية لهؤلاء الاختصاصيين تقديرا دقيقا و بالتالي فقدان العملية التدريبية أول مرحلة من مراحلها.
( ب) الدراسات المثيلة :
يذخر الإنتاج الفكري فى مجال الإدارة بالعديد من الدراسات التى تناولت موضوع التدريب ومنها ما ركز فقط على أساليب وطرق تقدير الاحتياجات التدريبية ولكن فى مجالات أخرى غير المكتبات، فعلى سبيل المثال هناك دراسة بعنوان " أثر التدريب فى سلوك الموظفين كما يراه رؤساء العمل : دراسة ميدانية مقارنة بين الجهات الحكومية و الجهات الخاصة بدولة الكويت " (30) و فيها تمت المقارنة بين ما يمكن أن يحدثه التدريب من تغير ايجابى فى أداء الفرد فى المؤسسات الحكومية و الخاصة، وذلك فى ضوء مختلف التطورات التى أثرت على العملية الإدارية كلها ، و أيضاَ فى ضوء الاهتمام بالفرد والاستثمار فى البشر، وقد دعت الدراسة الى ضرورة أن يركز التدريب على المهارات، و أن يتم تقدير الاحتياجات التدريبية للعاملين بدقة ويشمل هذا التقدير المهارات والمعارف.
و هناك سلسلة من المؤتمرات و الندوات وورش العمل أقامتها المنظمة العربية للتنمية الإدارية تركزت بصفة أساسية على الاتجاهات الحديثة فى الإدارة و عمليات التدريب بما ينطوى عليه ذلك من تحديد للاحتياجات التدريبية، ومن أوراق العمل التى قدمت فى هذه المؤتمرات على سبيل المثال لا الحصر ورقة بعنوان " واقع تحديد الاحتياجات التدريبية فى القطاع الخاص السعودى : دراسة ميدانية على منظمات القطاع الصناعى " (31) و كما هو واضح من العنوان فان التركيز الأساسى على واقع المؤسسات الخاصة السعودية فيما يتعلق بتحديد الاحتياجات التدريبية فى هذه المؤسسات و أوصت بالأخذ بالأساليب العلمية فى هذا الصدد.
حادي عشر : طرق تقدير الاحتياجات التدريبية :
سبقت الإشارة إلى أن الاحتياجات التدريبية هي " مجموع التغيرات المطلوبة لرفع كفاءة الأداء الحالية والمستقبلية بالنسبة للمنظمات والأفراد، وذلك عن طريق إضافة معلومات وزيادة مهارات وتغيير اتجاهات بما يؤدى إلى تحسين الأداء وتغيير فى نتائج العمل النهائية " (32) وهذا يعنى أنه لابد من التقدير الدقيق لهذه الاحتياجات حتى يمكن تلبيتها ومن ثم تقييمها وفق أسس ومعايير محددة (33)، وعلى ذلك فتأتى مرحلة تقدير الاحتياجات التدريبية أول مرحلة من مراحل تقدير العملية التدريبية وذلك بإجماع واضح من جانب المتخصصين فى التدريب، وكما هو واضح من الشكل رقم ( 1 ) فان مراحل العملية التدريبية تبدأ بالتقدير الدقيق للاحتياجات التدريبية ثم يعقبها مرحلة التخطيط للتدريب، ثم التنفيذ، ثم التقييم والمتابعة.
وهناك منهجين أو طريقتين يمكن من خلالهما تقدير هذه الاحتياجات التدريبية، أما المنهج الأول : فيعرف بالمنهج التقليدي وهذا المنهج يعتمد بالأساس على الخبرة الذاتية للمكتبة والوصاية التى من الضروري فرضها على العاملين، أما المنهج الثاني : فهو المنهج العلمي وفيه يتم الاعتماد على طرق علمية وواقعية تربط بين الأداء الفعلي للأفراد والأداء المعياري، أو بين القدرات الفعلية للفرد والقدرات التى تتطلبها الوظيفة التى يعمل بها، كما أنها تحترم الفرد وحريته فى التعبير عن آرائه، وحريته فى اختيار التدريب الذي يناسبه، والذي يشعر بأنه فى حاجة إليه، وهذا ما أتاحته شبكة الانترنت بشكل مقنن أحياناَ، أو غير مقنن أحياناَ أخرى كثيرة.
وهكذا نجد أن هناك منهجين اثنين، المنهج التقليدي الذي يعتمد فى جوهره على الآراء السيادية للرئيس الذي يعتمد فيه على الخبرة الذاتية، أما المنهج الآخر فيستند إلى الأداء والقدرات ورؤية الفرد ذاته لاحتياجاته التدريبية مع الاحترام الكامل لحريته فى ذلك.

وتجدر الإشارة إلى أن كل منهج له أدواته المناسبة فى جمع البيانات ( مثل الملاحظة بأنواعها و الاستبيان والمقابلة و التقارير عن العاملين وتقارير إنجازات العاملين وتقارير إنجازات المكتبة الشهرية و السنوية بالمقارنة مع أهدافها المحددة من قبل) ثم تتم عمليات التحليل لهذه البيانات، وما نريد التركيز عليه فى هذا المقام أن هناك فرق كبير بين المنهج المستخدم فى تقدير الاحتياجات التدريبية و بين الوسائل المستخدمة فى جمع البيانات فهذا الأمر ربما يغيب عن الكثيرين.
( أ) الطرق التقليدية(34):
وهى الطرق الأكثر انتشارَ والأقل كلفة َ وجهداَ والأسرع وقتاَ ولكنها قد تكون بعيدة عن واقع الاحتياجات التدريبية الفعلية للعاملين، وهذه الطرق هي :
1) الرئيس المباشر :
وفى هذه الطريقة يترك الأمر كله للمدير أو الرئيس المباشر فيما يتعلق بتقدير من يحتاج للتدريب ونوعية هذا التدريب ومستواه، وكما هو واضح فى هذه الحالة قد تتدخل أمور كثيرة منها الأمور الشخصية، فضلاَ عن خضوع الأمر إلى المستوى العلمي و التدريبي للمدير ومدى فهمه لأهداف المكتبة ورؤيته لاستراتيجيتها.
2) الاعتماد على السوابق التدريبية للمكتبة ذاتها:
وفى هذه الطريقة يتم الاعتماد على الخبرات التدريبية للمكتبة ذاتها، والبرامج التدريبية التى نفذت فى الأعوام السابقة أو القوائم التدريبية الثابتة، وهنا يلاحظ من أول وهلة أنه ليس من الضروري ما كان مفيداَ فى الماضي أن يكون مفيداَ الآن خصوصاَ فى ظل التطورات العالمية السريعة و المتلاحقة.
3) نسخ الخطط التدريبية من الجهات الأخرى :
حيث يتم الاعتماد مباشرة على خبرات وممارسات جهات أخرى غير المكتبة، فيتم الاعتماد على برامجها التدريبية التى قد تتفق مع أهداف المكتبة واحتياجات العمل واحتياجات العاملين أو قد لا تتفق ، وهذا يعنى تجاهل عنصر الخصوصية للمكتبة والاحتياجات التدريبية الخاصة بها التى من المؤكد أنها سوف تختلف عن غيرها من المؤسسات الأخرى نظرا َ للفروقات الفردية بين الأفراد وأيضا َ بين المكتبات.
4) الاعتماد على البرامج التدريبية المتوافرة فى السوق :
فى هذه الطريقة يتم الأخذ بالبرامج التدريبية الجاهزة والمتوافرة فى السوق التدريبي، أي أننا فى هذه الطريقة نبدأ من منتصف العملية التدريبية وهى التنفيذ متجاهلين تماما الاحتياجات التدريبية للعاملين وأيضا التخطيط السليم للعملية التدريبية وهو المبنى على التقدير الدقيق والفعلي للاحتياج التدريبي.
والواقع يشهد بأن السوق التدريبي يعج بجهات كثيرة ربما يكون معظمها من التجاريين وغير المتخصصين، وأن هدفها الأساسي هو الربح المادي فقط، ولذلك فهذه الجهات :
أ‌- تسعى جاهدةَ لإرضاء المتدرب بشتى الطرق للاحتفاظ به فى البرامج التالية حتى وإن كان هذا على حساب العملية التدريبية وأهدافها والنتائج المرجوة منها.
ب‌- تسعى أيضاَ لإضفاء البريق على هذه البرامج وتغيير مسمياتها حتى وإن ظل المحتوى كما هو و لم يمسه أي تغيير
5) استطلاع آراء الجهات أو الوحدات التابعة :
وفيها يتم التعرف على آراء ومقترحات الجهات أو الوحدات الإدارية التابعة للمنظمة وتكون هذه المقترحات عادة عامة يشار فيها إلى البرامج التدريبية المرادة من قبل الوحدات، أي أن الآراء غالبا ما تكون نمطية و واسعة المفهوم و الدلالة، وهنا أيضا يتم التجاهل للاحتياجات التدريبية الفعلية للعاملين.
6) آراء اللجان الاستشارية والمستشارين :
وفى هذه الطريقة يتم الاعتماد كلية على آراء اللجان الاستشارية بالمكتبة على اعتبار أنها الأكثر قدرة على التعرف على التطورات الحديثة فى الموضوعات المختلفة و أيضا ربطها بالإنجازات، و هنا لا يتم النظر إلى الاحتياجات التدريبية الفعلية للعاملين.
7) الشكاوى المقدمة من العاملين أو المستفيدين :
فى بعض الأحيان ينظر إلى هذه الشكاوى بعين الاعتبار، سواء من العاملين وفيها يعبر عن احتياجه التدريبي أو غير ذلك، أو المستفيدين حيث يتم شكوى من أداء العاملين أو من سوء الخدمة و بالتالي تحسين مستوى الأداء من خلال التدريب
( ب ) الطرق غير التقليدية أو الحديثة :
فى ظل التطورات العالمية فى المجالات السياسية والاجتماعية والاقتصادية وتكنولوجيا المعلومات أظهرت التطورات العالمية السريعة والملاحقة فى مختلف المجالات أن الطرق التقليدية المستخدمة فى تقدير الاحتياجات التدريبية لم تعد كافية أو مجدية، وبالتالي كانت الحاجة ملحة إلى استخدام طرق غير تقليدية تعتمد بالأساس على :
(1) الفرد الذي هو محور العملية التدريبية والمستهدف منها
(2) أداء الفرد وتقييمه ومقارنته بالأداء المعياري
(3) قدرات الفرد والتوجه الاستراتيجي للمنظمة.
هذا؛ ولقد أمكن حصر طرق ثلاث غير تقليدية للتدريب يتم فى كل منهما تقدير الاحتياجات التدريبية بطريقة غير تقليدية، هذه الطرق هي :
§ التدريب الموجة بالأداء Performance Based-Training
§ التدريب المبنى على القدرات أو الجدارة Competence Based Training
§ التدريب المبنى على الانترنت Web-Based Training
الطريقة الأولى : التدريب الموجه بالأداء Performance Based-Training
يعنى مصطلح الأداء النتائج الفعلية، أو ما يقوم به الفرد من أعمال، وهو التفاعل بين السلوك والنتائج أو الإنجاز، أما السلوك Behavior فيعنى طريقة أداء الفرد للعمل، أما الإنجاز Accomplishment فيعنى ما يبقى من أثر أو من نتائج بعد توقف الفرد عن العمل أي أنه الناتج Outcome(35) و على ذلك فالتدريب الموجه بالأداء هو تدريب غير تقليدي يعتمد بصفة أساسية على أداء الفرد، ولذلك فهو يجب أن يؤثر فى أداء العاملين ويتفق وحاجات المكتبة، و بناء على ذلك فإنه من الممكن صياغة التدريب المبنى على الأداء فى صورة المعادلة التالية (36) :
(الأداء المعياري – الأداء الحالي = فجوة الأداء التى يمكن تجاوزها بالتدريب)
الخطوات الأساسية فى التدريب الموجه بالأداء(37):
يمثل التدريب الموجه بالأداء نموذجاَ متكاملاَ يتضمن مجموعة من الخطوات الأساسية، التى يظهر من خلالها الترابط العضوي بين الأداء واحتياجات العاملين التدريبية و احتياجات المكتبة ذاتها، هذه الخطوات هي :
(1) تحليل المنظمة : وفيه تتم دراسة أهداف المكتبة، والمشكلات التى تتعرض لها، وتحليل عمل وقوته، وتحليل الوظائف المطلوبة لتحقيق الأهداف، ثم وضع مؤشرات الأداء المعياري، ثم تحليل الأفراد ودراسة أدائهم.
(2) تقدير الاحتياج التدريبي : وهو الفجوة بين الأداء المتوقع والأداء الفعلى، شريطة أن تكون هذه الفجوة يمكن معالجتها بالتدريب أو يمكن أن يساهم التدريب فى حلها.
(3) التخطيط للتدريب : وتشمل هذه العملية وضع الأهداف التدريبية وتقدير سبل تلبيتها
(4) التنفيذ : وهنا يتم تنفيذ ما تم تخطيطه فعلياَ على أرض الواقع.
(5) التقييم والمتابعة : حيث يتم تقييم العملية التدريبية أثناء انعقادها وفى نهايتها ثم قياس أثر التدريب فى العمل بعد انتهاء التدريب.
الطريقة الثانية :التدريب المبنى على القدرات Competency-Based Training
القدرة Competency تعنى الاستطاعة على إنجاز العمل أو تأديته على أفضل وجه ممكن، ولقد اعتبرها البرعى والتويجرى (38) على أنها الجدارة والقدرة على الأداء الصحيح من قبل العاملين وفقاَ للمعايير، وهنا أهمية خاصة بالقدرات الخاصة و السمات الشخصية و الظروف ذات التأثير فى الأداء.
فالتدريب المبنى على القدرات هو " عملية منظمة ومستمرة مرتبطة بالتوجه الاستراتيجي للمنظمة ومحورها الفرد وهدفها إكسابه المهارات والمعارف واتجاهات تؤدى إلى تغيرات سلوكية و فنية و ذهنية تؤدى إلى الأداء المتميز" (39)
يتبين مما سبق أن التدريب المبنى على الأداء يسعى لسد الفجوة بين الأداء الفعلي والأداء المعياري أو المستهدف، بينما يسعى التدريب المبنى على القدرات لإكساب الفرد بالمعارف والمهارات والقدرات اللازمة لجعل أدائه مميزاَ.
الخطوات الأساسية فى التدريب المعتمد على القدرات (40) :
سبقت الإشارة إلى أن الفرق الأساسي بين الطرق التدريبية سواء كانت تقليدية أو غير تقليدية يكمن فى المنهج المتبع فى تقدير الاحتياجات التدريبية، وهذا يعنى أن مراحل العملية التدريبية ثابتة لا تتغير عدا الخطوة الأولى وهى تقدير الاحتياجات التدريبية.
وفى التدريب المبنى على القدرات لكي نحدد الاحتياجات التدريبية علينا أولاَ بناء نموذج للقدرات، هذا النموذج يتكون من شقين أساسيين هما : المعارف والمهارات، و لكي نحص على هذا النموذج علينا فى البداية تقدير مؤشرات الأداء المعياري، ثم اختيار عينتين من العاملين تمثل الأولى الأداء الأعلى وتمثل الثانية الأداء المنخفض ويقوم فريق من الخبراء بدراسة أسباب الإخفاق فى الأداء و فى الوقت ذاته تتم دراسة القدرات التى تتطلبها الوظائف المختلفة ويتم استخدام أساليب جمع البيانات الملائمة، وفى النهاية نحصل على نموذج للقدرات يستخدم فى تقدير الاحتياجات التدريبية للعاملين، ثم تسير خطوات العملية التدريبية خطواتها المعتادة والمشار إليها من قبل والمبينة فى الشكل رقم ( 1 )
الطريقة الثالثة : التدريب المبنى على الانترنت Web based-Training
صاحبت التطورات العالمية فى مجال تكنولوجيا المعلومات تطوراَ مماثلاَ فى مجال التدريب سواء فى طرق تقدير الاحتياجات التدريبية أو فى الأساليب المستخدمة فى التدريب أو فى المعينات التدريبية أو حتى فى الموضوعات التدريبية ذاتها000ألخ.
فمن التعليم و التدريب الالكترونى إلى التعليم و التدريب الالكترونى عن بعد(41) إلى التدريب المبنى على شبكة الانترنت الذى أصبح أحد أهم المظاهر لهذا التطور، حيث ظهرت مواقع عديدة على الشبكة تعمل فى مجال التدريب، و فى هذه الحالة تعتمد العملية التدريبية برمتها على الانترنت، و لهذا الغرض فقد تم استخدام برمجيات تفاعلية حديثة، وفيما يتعلق بعملية تقدير الاحتياجات التدريبية للمتدربين فإنه يتم باستخدام استمارة أشبه باستمارة الاستبيان تشتمل على بعض الأسئلة المنطقية المتدرجة يمكن من خلالها تقدير الاحتياج التدريبى للفرد، وذلك من خلال طريقة علمية محددة ومدروسة.
وعلى الرغم من استخدام هذه الطريقة فى المجال الطبى فى بعض الدول إلا أنها استخدمت فى تحديد الاحتياجات التدريبية للأطباء وليس للأمناء، وعلى أية حال فإن هذه الطريقة هى طريقة جديدة ومن المتوقع أن تنتشر انتشار واسعاَ يلازم انتشار المواقع التدريبية على الانترنت.
وفى مؤتمر الاتحاد الدولى لجمعيات المكتبات ( الإفلا IFLA ) عام 2002 قدم تقرير بعنوان " نتائج المسح العالمى على الانترنت لاحتياجات العاملين بالمكتبات من التعليم والتدريب المستمرين " (42) وقد قام بإجراء هذه الدراسة مركز الحاسب الآلى للمكتبات على الخط المباشر (المعروف بـOCLC ) وهى أضخم شبكة تعاونية للمكتبات بالولايات المتحدة الأمريكية، وذلك من أجل تحديد احتياجات العاملين بالمكتبات فى الولايات المتحدة الأمريكية وقد تم ذلك من خلال مسح باستخدام شبكة الانترنت تبين من خلاله أن احتياجات العاملين التدريبية تقع فى فئات مهارية ثلاثة :
( أ ) معايير المكتبات وتطبيقاتها ( وتشمل إنشاء المكتبات الرقمية – تنمية المكتبات وإدارتها – البحث فى قواعد البيانات )
( ب ) مهارات إٍٍدارية ( وتشمل مهارات التغٍيير والابتكار والقيادة والتسويق والقيادة والتسويق )
(ج) تكنولوجيا المعلومات والحاسبات ( وتشمل تطوير النظم،ميكنة المكتبات والشبكات ونٍٍظم التشغيل ) وكما هو واضح فإن هذه الطريقة المستخدمة فى تقدير الاحتياجات التدريبية من الممكن تطبيقها من أجل تقدير الاحتياجات التدريبية للعاملين فى المكتبات ومراكز المعلومات لاسيما أمناء المكتبات العامة.
الطرق غير التقليدية فى مقابل الطرق التقليدية :
فى ضوء ما سبق نسوق فيما يلى الجدول رقم ( 7) الذى يقدم لنا مقارنة منطقية بسيطة بين كل من الطريقتين


جدول رقم ( 7)
الطرق غير التقليدية فى مقابل الطرق التقليدية
م
الطرق غير التقليدية
الطرق التقليدية
1
تؤمن بأن هناك فروقاَ فردية بين الاحتياجات التدريبية للعاملين ومن ثم فمن المهم تقديرها بطرق علمية سليمة
تؤمن بأن هناك فروقا بين الوظائف وليس بين العاملين، و بالتالى فيتم تحديد الاحتياجات التدريبية للوظيفة وليس للعامل
2
تفرق تماماَ بين المستويات الوظيفية والعاملون الذين يقومون بالعمل فى هذه المستويات الوظيفية، ومن ثم فالاعتماد على العاملين ومستوى أدائهم.
النظر بعين الاعتبار إلى المستويات الوظيفية دون الاهتمام بمستوى الأداء داخل كل وظيفة.
3
تهتم بالأداء المعيارى وتسعى لتحديده وفق طرق علمية، كما تهتم أيضاَ بالأداء الفعلى ومدى قربه من / أو بعده عن الأداء المعياري، كما تركز دائماَ على الربط بين المعارف والمهارات والقدرات اللازمة لأداء وظيفة معينة.
لا تهتم بالأداء المعيارى، ولا تسعى لتحديده، كما أنها لا تقيس الأداء الفعلى و لا تلق بالاَ بالقدرات أو المهارات أو القدرات.
4
التركيز على الفرد ( المورد البشرى) وتعلى الاهتمام برأيه فى التعبير عن حاجته التدريبية، بما يؤكد اهتمام العامل نفسه بالتدريب وبحفزه إليه
التركيز على التدريب وليس على العامل، ومن ثم فإنه من الممكن أن يفرض التدريب على العامل الذى قد يؤديه رغم أنفه و على الرغم من عدم احتياجه له.



م
الطرق غير التقليدية
الطرق التقليدية
5
تنطلق أساساَ من رؤية و رسالة المؤسسة، ثم يتم تحليل أهدافها، ثم تحليل الوظيفة، ثم تحليل الأفراد العاملين، ثم دراسة المخرجات، وتنتهى بتحديد دقيق للاحتياجات التدريبية للعاملين وتسعى لإشباعها.
تبدأ عادة من المدير ومن البرامج التدريبية المتوافرة لدى المؤسسة أو فى السوق التدريبية و آخر ما ينظر إليه الاحتياج التدريبى للعاملين.

6
الهدف من التدريب هو التمكين Empowerment والذى يعنى تمكين الفرد من أداء عمله، وذلك من خلال تزويده بالمعارف والمهارات والقدرات اللازمة لذلك.
الهدف من التدريب هو التدريب ذاته حيث الاهتمام بالكم وليس بالكيف.
7
أن القصور فى الأداء الذى يمكن تلافيه فى التدريب ليس الدافع الأساسى ولكن هناك دوافع أخرى مثل

تنمية المهارات لتحقيق السرعة فى الأداء، وإكسابه القدرات لتحقيق المنافسة.
غالباَ ما يكون الأساس فى التدريب القصور فى أداء العاملين دون النظر إلى الأسباب الحقيقية للقصور.
8
المحتوى التدريبي و طرق التدريب و ربما المعينات التدريبية تتحدد بالأساس بناءَ على الاحتياجات التدريبية المقدرة بدقة.
المحتوى التدريبى وطرق التدريب لا يعتبران مشكلة على الإطلاق، وإنما الاهتمام الأساسى يكمن فى انتظام الأفراد فى الحضور والانصراف.
9
تحتاج إلى وقت وخبرة وتكلفة ولكن نتائجها مضمونة و متوقعة و يمكن قياسها و مقارنتها بالأهداف الموضوعة والمحددة سلفاَ.
لا تحتاج إلى وقت أو خبرة أو تكلفة، كما أن نتائجها غير محددة وربما غير معلومة و غير متوقعة.
10
يؤمن بحق جميع العاملين فى التدريب المستمر، وهو ما يدعم فكرة المنظمة المتعلمة أو المنظمة دائمة التعلم، وهو ما يعنى أيضاَ الاستمرار فى الدورات التدريبية بطريقة رأسية أى من المستوى العام إلى المستوى المتخصص فالأكثر تخصصاَ وهكذا...
يرتبط التدريب ببعض المستويات الإدارية دون الأخرى، كما يمكن للتدريب أن يتم فى صورة أفقية أى الحصول على دورات تدريبية فى موضوعات مختلفة ولكن كلها تقع فى المستوى العام دون المتخصص، ويتم ذلك دون مبرر.


ثانى عشر : نتائج الدراسة :
انطلقت الدراسة من فرضين أساسيين فيما يتعلق بالطرق المستخدمة لتقدير الاحتياجات التدريبية لأمناء المكتبات العامة المصرية، وكان الفرضان هما :
(ا ) عدم كفاية أو جدوى أو دقة الطرق التقليدية المستخدمة فى تقدير الاحتياجات التدريبية لأمناء المكتبات العامة المصرية.
(ب) أنه من الممكن تطبيق طرق غير تقليدية فى قطاع المكتبات لاسيما المكتبات العامة و ذلك من أجل تقدير الاحتياجات التدريبية لأمنائها.
ولقد أسفرت الدراسة عن عدة نتائج تؤكد صحة الفرضين كما يلى :
أولا : فيما يتعلق بالفرضية الأولى :
أكدت الدراسة على أن الطرق التقليدية لازالت هي المستخدمة فى تقدير الاحتياجات التدريبية لأمناء المكتبات العامة المصرية ولازالت تتمسك هذه المكتبات بتلك الطرق وكانت النتائج كما يلي :
(1) لا يزال إيمان المكتبة بالتدريب وأهميته فى مرحلة متوسطة نسبيا،فلم يوافق المديرون على عدد من أساسيات العملية التدريبية أو المحاور الفكرية الأساسية للتدريب، حيث بلغ متوسط عدم الموافقة حوالي ( 57٪) حول العناصر التالية:
(‌أ) تعمل المكتبة على توفير كافة الضمانات والمقومات للاستثمار فى التدريب.
(‌ب) تسعى المكتبة لأن تكون القيمة المضافة من التدريب تكافئ المنفق علية أو تزيد.
(‌ج) تنبع الموضوعات التدريبية من الاحتياج الفعلي للمكتبة وليس ما هو متاح فى السوق.
(‌د) تهتم المكتبة بالتدريب التحويلي للأمناء بغية تكيفهم فى الوظائف الحالية والمستقبلية.
(2) وافقت المكتبات على بعض المفاهيم الأساسية حول التدريب، حيث وافقت على أن التدريب صناعة يشارك فيها المدرب والمتدرب والمكتبة بنسبة ( 69٪) وأن التدريب ينطوي على ثلاث أبعاد أساسية ( البعد الاقتصادي – البعد الاجتماعي – البعد السلوكي ) بنسبة (38٪) وأن هناك حتمية للانتقال من التدريب الموجه نحو العرض إلى التدريب الموجه نحو الطلب بنسبة (44٪).
(3) عدم وضوح الأهداف التدريبية لدى المديرين، حيث طلب منهم الترتيب لبعض من الأهداف التدريبية المسلم بها فى الإنتاج الفكري فى مجال التدريب، والتي يجب أن تأتى فى مرتبة واحدة حيث تشكل فى مجملها كيان يصعب تقسيمه، أما الأهداف طبقا لترتيبها فهى :
( أ) تجديد المعلومات ومواكبة التطور.
( ب) سد الفجوات بين الأداء الفعلي و الأداء المعياري.
( ج) رفع المستوى التعليمي والمهارى.
(د ) وضع المكتبة على مستوى المنافسة مع المكتبات الأخرى.
( 4) كانت دوافع الأمناء للتدريب واضحة وكانت مرتبة كالتالي :
‌أ- الحاجة إلى التعليم.
‌ب- تجديد المعلومات.
‌ج- العمل بطريقة أفضل.
‌د- اكتساب معلومات جديدة.
‌ه- الترقي إلى وظيفة أفضل.
‌و- الحصول على حافز مادي.
‌ز- اكتساب مهارات فى الأداء.
(5 ) عدم وجود نظام محدد أو معروف تتبعه المكتبة فى تقدير الاحتياجات التدريبية لأمنائها، حيث لم يوافق المديرون على العناصر المطروحة حول النظام الذى تتبعه فى تقدير الاحتياجات التدريبية ولم تعطى البديل ، وقد بلغ متوسط نسب عدم الموافقة (82٪) وذلك حول العناصر التالية :
‌أ- وجود إدارة متخصصة فى المكتبة للتدريب تتولى هذه المهمة.
‌ب- وجود قوائم تدريبية ثابتة لا يمكن الخروج عليها.
‌ج- تحدد المكتبة لأمنائها الموضوعات التدريبية التى يحتاجونها بناء على الخبرات التدريبية السابقة.
(6 ) أكد المديرون والأمناء على حد سواء أنه لا يزال الرئيس المباشر هو المسئول الأول عن تقدير الاحتياجات التدريبية ، ثم كان المتدرب ذاته فى المرتبة الثانية،ثم كان نظام معلومات التدريب فى المرتبة الثالثة مع الأخذ فى الاعتبار اختلاف مفهوم نظام المعلومات من شخص لآخر، حيث كان من الواضح لدى الباحث الخلط بين إدارة التدريب ونظام معلومات التدريب، أما فى المرتبة الأخيرة فكان الخبراء والمستشارون.
(7 ) لم تخرج الأساليب التى تستخدمها المكتبة فى تقدير الاحتياجات التدريبية لأمنائها عما هو مألوف وتقليدي، فتصدرت الملاحظة ثم الاستبيان والمقابلة فى المرتبة الثانية، وأخيرا تأتى تقارير العاملين على الرغم من أهميتها فى المرتبة الرابعة وتأتى الدورات التدريبية المتاحة فى المرتبة الأخيرة بنسبة( 57% ).
( 8)أجمع المديرون على أنه ليس هناك أساس زمني ثابت لتقدير ألاحتياجات التدريبية للعاملين، أي أنها تتم ( فى حالة إجرائها ) على فترات زمنية غير منتظمة.
(9 ) على الرغم من أن العملية التدريبية تبدأ بتقدير الاحتياجات التدريبية، وأن ميزانية التدريب تعنى العملية التدريبية برمتها إلا أن المديرين لم يوافقوا على أن لموازنة التدريب أثر فى تقدير الاحتياجات التدريبية لأمنائها إلا بنسبة (44 ٪ ) فقط.
( 10) أكد المديرون على أن الموضوعات التدريبية المتاحة فى السوق المصرى لا تتلاءم و الاحتياجات التدريبية للأمناء، حيث أكد ( 68٪) منهم على أن درجة الملاءمة أقل من ( 50٪)، وهذا ما أكده الأمناء حيث أكدوا على أنها مرضية إلى حد ما بنسبة ( 50٪) بينما انقسمت النسبة الباقية بالتساوي بين مرضية جداَ وغير مرضية فكان نصيب كل منهما (25٪).
( 11) على الرغم من إتباع المكتبات للطرق التقليدية فى تقدير الاحتياجات التدريبية إلا أن المديرين أكدوا على وجود فصل تام بين الاحتياجات التدريبية والموضوعات التدريبية، وذلك بنسبة ( 75٪)، كما أكدوا أيضاَ على أنه ليس للمكتبة رأى فى موضوعات الدورات التدريبية المتاحة فى السوق المصرى وذلك بنسبة ( 69٪)، أما فيما يتعلق بقدرة المكتبة على التعديل فى الموضوعات التدريبية بما يتناسب مع الاحتياجات التدريبية للأمناء فأشار (38٪) من المديرين إلى أن بإمكانهم التعديل فى هذه الموضوعات وإن كان هناك شك فى هذا حيث إن البرامج أو القوائم التدريبية الثابتة لا تسمح بذلك.
(12) على الرغم من تأكيد المديرين على عدم ملاءمة الأساليب المتبعة فى التدريب مع احتياجات العاملين التدريبية بنسبة ( 75٪)، إلا أنهم أكدوا فى الوقت ذاته عدم تدخلهم فى الأساليب التدريبية المستخدمة وذلك بنسبة (62٪) وعدم إمكانية اشتراط توافق تقنيات التدريب مع المستوى التقنى بالمكتبة، وذلك ربما يكون مرده إلى ضعف المستوى التقنى بالمكتبة أو عدم وجوده فى الأساس.
(13) أكد المديرون على أنهم لا يقومون بتقييم العملية التدريبية أو قياس أثر التدريب فى العمل، وبمتوسط نسبته بلغت ( 59٪) تم التأكيد على عدم القيام بكل من العناصر التالية :
‌أ- قياس درجة التفاعل بين أطراف العملية التدريبية.
‌ب- قياس درجة التعلم وتجديد المعلومات واكتساب المهارات.
‌ج- قياس انتقال أثر التدريب إلى مواقع العمل.
‌د- قياس العائد على الاستثمار ( القيمة المضافة ) من التدريب.
( 14) و فبما يتعلق باستطلاع رأى المديرين حول مشكلات التدريب فى مصر، فقد بدا فيها التحيز واضحاَ، حيث كانت النتائج كالتالى :
‌أ- موافقة نسبة ( 31 ٪) على أن من هذه المشكلات الإدراك غير الصحيح من قبل بعض المديرين لأهمية التدريب ولم يوافق على ذلك نسبة ( 38٪)، بينما عزفت النسبة الباقية عن الاجابة.
‌ب- الموافقة على ضعف أدوات التقييم المستخدمة فى تقييم العملية التدريبية بنسبة ( 81 ٪ ).
‌ج- الموافقة على أنه فى حالة قيام المكتبة بالتقييم غالبا ما تكون النتائج بعيدة عن إدارة الموارد البشرية ( 38٪ )، و قد رفضت النسبة الباقية الإجابة.
‌د- الموافقة على أن عدم القدرة على تقدير الاحتياجات التدريبية تقديرا دقيقا إحدى المشكلات فى التدريب بنسبة( 44٪).
‌ه- عدم الموافقة بنسبة ( 62 ٪) على أن المساندة من جانب الإدارة العليا فى العملية التدريبية ضعيفة.
‌و- الموافقة بنسبة ( 50 ٪ ) على أن عدم ربط التدريب بالحوافز المادية يعتبر إحدى المشكلات.
( 15) و فيما يتعلق بالدورات التدريبية التى أقر مجتمع البحث باحتياجه لها فكما يتضح من الجدول رقم ( 8 ) أن الاحتياجات التدريبية تتنوع وتختلف اختلافا شديدا من فرد إلى آخر، وفى هذا تأكيد على أن الاحتياجات التدريبية يجب أن تقدر بقدرها لكل فرد، ولكن من اللافت للأنظار أن موضوع الأساسيات الحديثة فى المكتبات والمعلومات يأتي فى المرتبة الأولى بينما موضوع مثل أخلاقيات المهنة تأتى فى مرتبة متوسطة على الرغم مما يؤكده الواقع من أننا نفتقد الكثير منها.
جدول رقم ( 8 )
الدورات التدريبية مرتبة وفقاَ لآراء المستفيدين


ثانيا : فيما يتعلق بالفرضية الثانية :
بينت الدراسة أن الطرق غير التقليدية الثلاثة والتى تستخدم فى تقدير الاحتياجات التدريبية من الممكن أن يتم تطبيق كل منهما فى مجال المكتبات لاسيما المكتبات العامة، فهذه الطرق ليست حكرا على مجال من المجالات دون الأخرى، وهذه الطرق الثلاث تستند إلى منهج علمي جوهره الأداء والقدرات وحرية الفرد فى التعبير عن حاجته ثم قياسها وفق طرق سليمة أيضا، وعلى ذلك فإن :
‌أ- الطريقة الأولى وهى الأداء المعيارى من الممكن تطبيقها ولكن لابد من توافر أداة لقياس الأداء الحالى و مقارنته بالأداء المعيارى المستمد من المعايير (سواء كانت دولية أو إقليمية أو وطنية ) أو من المكتبات المجاورة أو من صنع المكتبة ذاتها، وذلك وفق الأهداف والمنجز منها فى ضوء عنصر الزمن الفعلى والمخطط.
‌ب- الطريقة الثانية وهى الجدارة أو القدرات فمن الممكن تطبيقها أيضا وذلك بالتعرف على الأداء الحالى والأداء المعيارى والقدرات التى تتطلبها الوظيفة و تشمل قدرات شخصية ولغوية واستعداد نفسى و.....الخ ثم إعداد مقياس المعارف والمهارات وهو أمر ليس بالصعب ولكنه دراسة تستند إلى أسس علمية منهجيه وخطوات واضحة و محددة.
‌ج- الطريقة الثالثة و هى المبنية على الانترنت فهى طريقة تحترم حرية الفرد فى تقدير حاجته التدريبية والتعبير عنها بمنتهى الصراحة ثم تستند إلى إطار منهجى لتقدير هذه الاحتياجات بمزيد من الدقة، حيث تقدم استبيانا لقياس المعلومات والمهارات ومن ثم تقدر هذه الاحتياجات بطريقة يكون المتدرب ذاته أهم عنصر فيها. وبالتالى فهى طريقه سهله ومن الممكن تطبيقها بسهوله خاصة وأن هناك كثير من المواقع التى تهتم بمجال المكتبات والمعلومات والتدريب فيه.
ثالث عشر : توصيات الدراسة :
فى ضوء النتائج السابق الإشارة إليها فتوصى الدراسة بما يلى :--
(1 ) ضرورة التحول من الطرق التقليدية فى تقدير الاحتياجات التدريبية لأمناء المكتبات العامة المصرية إلى الطرق غير التقليدية.
(2 ) زيادة التدريب عبر شبكة الانترنت حيث إن الشبكة لا حدود لها سواء كانت جغرافية أو زمنية.
(3 ) ضرورة التحول من التدريب المبنى على العرض أى على الدورات التدريبية المتاحة فى السوق إلى التدريب المبنى على الطلب من المتدرب أو المكتبة ذاتها.
(4 ) أن يكون للمكتبة دور فعال فى العملية التدريبية سواء فى تقدير الاحتياجات التدريبية أو تخطيط التدريب أو التنفيذ أو التقييم والمتابعة وقياس أثر التدريب فى العمل ومقارنته بالمتفق على العملية التدريبية.
( 5) القيام بدراسات تنتهج المنهج التجريبي و ذلك من أجل التجريب لكل طريقة من الطرق غير التقليدية المستخدمة فى تقدير الاحتياجات التدريبية لأمناء المكتبات لا سيما المكتبات العامة.
المصادر
(1) حسن أحمد توفيق.الإدارة العامة. القاهرة : الهيئة العامة لشئون المطابع الأميرية،1984.ص522-526
(2) مصر. مركز المعلومات و دعم اتخاذ القرار برئاسة مجلس الوزراء. دليل المكتبات المصرية العامة و المتخصصة و الأكاديمية. URL:http: // www. idsc. gov. eg /Libdirect.. التاريخ 52/5/2005
(3) معجم مصطلحات التنظيم والإدارة مع مسرد ألفبائى بالمصطلحات العربية : انجليزى عربى / ‘عداد كمال محمد على. – القاهرة : ك.م.على، 1984.ص363-364
(4) نوال محمد عبد الله. الاحتياجات التدريبية لأخصائى مكتبات الأطفال العامة. فى : عالم المعلومات والمكتبات والنشر : كتاب دورى نصف سنوى. مج 4، ع 1 ( يوليو 2002). ص 89.
(5) إبراهيم درويش. الوسيط فى الإدارة العامة : النظرية و الممارسة. – القاهرة : دار النهضة العربية، 1988. ص 434.
(6) محمد على حيدر.تقرير عن الدورة التدريبية ( إعداد المدربين). فى : المجلة العربية للتدريب. مج 4، ع 8 ( 1991).ص 123.
(7) حلمي حسين الحكيم. التدريب و المسار الوظيفي للعاملين فى المؤسسات العربية. ورقة عمل قدمت فى المؤتمر العربى الثانى للاستشارات و التدريب بالشارقة فى الفترة من 21-23 أبريل 2003. ص4.
(8) عيسى ملدعون. دراسة اتجاهات المديرين حول واقع النشاط التدريبى فى شركات القطاع الخاص : دراسة ميدانية فى مدينة دمشق و ريفها. ورقة عمل قدمت إلى المؤتمر السنوى العام الرابع فى الإدارة تحت عنوان " القيادة الإبداعية لتطوير و تنمية المؤسسات فى الوطن العربى " دمشق فى الفترة 11-16 أكتوبر 2003.ص6.
(9) المصدر السابق نفسه. ص 7
- على السلمى. التدريب فى إطار المنظومة الشاملة لتنمية الموارد البشرية. قطر : المركز العربى للتدريب التربوى لدول الخليج بالتعاون مع مؤسسة سى آى بى اس، 2004. ص 52،31.
(10) عمر أحمد العوضى. ثقافة التدريب فى الوطن العربى. الإدارى. س 23، ع 85 ( يونيو 2001).ص 57-85.
(11) حلمي حسين الحكيم. مصدر سابق. ص5.
(12) أسامة محمد علما. الاحتياجات التدريبية ووسائل تحديدها. ورقة عمل قدمت إلى " المؤتمر العربى الثالث للاستشارات و التدريب " القاهرة فى الفترة 4-6 أبريل 2004. ص 4-5.
(13) عيسى ملدعون. مصدر سابق. ص 11.
- Jt ,Edsel J. Johnson.Exploration of training needs assessment methodologies : employed by ISO 9000 registered organization. – New York : University of Wisconsin-Stout , 1999. p.23.
(14) ربحى مصطفى عليان. إدارة التنمية البشرية فى المكتبات الالكترونية : دراسة وثائقية. ورقة عمل قدمت فى " مؤتمر جمعية المكتبات المتخصصة فى دول الخليج العربى " الدوحة فى الفترة 2-4 أبريل، 2002. ص21-22.
(15) مصطفى أمين حسام الدين. تأهيل وتدريب المكتبيين و اختصاصى المعلومات : سمات الإنتاج الفكرى فى الموضوع .فى : الاتجاهات الحديثة فى المكتبات والمعلومات. ع 14 يوليو 2000. ص 69-70.
(16) محمد عبد الرشيد على. معوقات تحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين العاملين فى اليمن. ورقة عمل قدمت إلى " المؤتمر العربى الثالث للاستشارات والتدريب " القاهرة فى الفترة 4-6 2004. ص4.
(17) على السلمى. تنمية الموارد البشرية : السبيل إلى الميزة التنافسية لمنشآت الأعمال الخاصة. ورقة عمل قدمت فى الملتقى الثانى للموارد البشرية لتحقيق الميزة التنافسية لمنشآت الأعمال الخاصة " جدة فى الفترة 15-17 يونيو 1996. ص 34-63.
- على السلمى. التدريب فى إطار المنظومة الشاملة لتنمية الموارد البشرية. مصدر سابق.ص 39،5.
- محمد إبراهيم خميس المازمى و خالد رزوق. نظام القدرات فى تحديد الاحتياجات التدريبية = Competency training needs assessment. فى : المجلة الدولية للعلوم الإدارية : مجلة دولية لدراسات الإدارة العامة المقارنة. مج10، ع1 ( مارس 2005). ص 270 -168.
- أحمد سيد مصطفى. الموارد البشرية : تحديات و تساؤلات فى القرن الجديد. فى : إدارة العصر : مجلة تصدرها الجمعية العربية للإدارة. ع 2 ( أبريل 2005). ص3،2.
- عبد الرحمان بن عنتر. دور الإدارة الاستراتيجية فى تنمية الموارد البشرية. ورقة عمل قدمت الى المؤتمر العربى الثالث فى الإدارة حول " القيادة الإبداعية و التجديد فى ظل النزاهة والشفافية " بيروت فى الفترة 28-31 أكتوبر 2002. ص 8.
(18) Intellectual capital : how top performing companies are measuring the intangible. IN : Best Practices : research and consulting. URL: http://www.best-in-class.com. Access date 25/6/2004.2P.
(19) نعيمة حسن جبر رزوقى. رؤية مستقبلية لدور اختصاصى المعلومات فى إدارة المعرفة. ورقة عمل قدمت فى المؤتمر الثالث عشر للاتحاد العربى للمكتبات و المعلومات بعنوان " إدارة المعلومات فى البيئة الرقمية : المعارف و الكفاءات والجودة " بيروت فى الفترة 29 أكتوبر 1 نوفمبر 2002. ص285-290.
- --------------. الدور الجديد لمهنة المعلومات فى عصر هندسة المعرفة و إدارتها. فى : مجلة الملك فهد الوطنية. مج 10، ع2 ( سبتمبر 2004).ص 105-124.
(20) Medical Library Association. Information Specialist in context : request for Proposal. URL : www.mlanet.org. access at 15/1/2004. 4P.
- The Informationist discipline : how to develop the critical information competencies required in twenty-first century. URL : www.worksys.com.access at 8/4/2006. 2 P.
- The Informationist-tow years later / edited by Scott Plutchak. IN: Journal of the medical Library Association. 90( 4) October 2002.P367-369.
(21) على السلمى.الإدارة بالمعرفة = Management with Knowledge. – القاهرة : دار قباء للنشر والتوزيع، 1998. ص 7-16.
(22) Squires , Paul. Concept paper on improving training evaluation in organizations.URL: www.appliedskills.com.access date .P.1
(23) محمد مجاهد يوسف.الإعداد المهنى لأمناء المكتبات العامة فى الجمهورية العربية المتحدة. القاهرة : جامعة القاهرة، كلية الآداب، 1978.2 مج – أطروحة ماجستير.
(24) أحمد على تاج.برامج و أساليب التدريب للعاملين فى المكتبات العامة. ورقة عمل قدمت فى الندوة العلمية الأولى لقسم المكتبات و الوثائق بعنوان " إعداد أخصائى المكتبات والوثائق والمعلومات فى مصر بين الحاضر و المستقبل " القاهرة فى الفترة من 9-10 يوليو 1990. 14 ص.
(25) محسن السيد العرينى. تنمية مهارات العاملين فى المكتبات و مراكز المعلومات بمصر : دراسة نظرية وتطبيقية. – القاهرة : جامعة القاهرة، كلية الآداب،1992 – أطروحة دكتوراه.
(26) مبروكة عمر محيرق. التأهيل و التكوين المستمر للعاملين بالمكتبات. ورقة عمل قدمت فى الندوة العربية للمعلومات حول المكتبات الجامعية و دعامة البحث العلمى و العمل التربوى فى الوطن العربى. تونس : مركز الدراسات و البحوث العثمانية، 1994.ص 197-305.
(27) سالم محمد السالم. تحديد الاحتياجات فى التخطيط للبرامج التدريبية مع إشارة خاصة إلى برامج المكتبات و المعلومات. فى : دراسات عربية فى المكتبات و علم المعلومات. مج 2، ع2 ( مايو 1992). ص 9-40.
(28) مصطفى أمين حسام الدين. تأهيل وتدريب المكتبيين و اختصاصى المعلومات. مصدر سابق.ص 69-88.
(29) نوال محمد عبد الله. الاحتياجات التدريبية لأخصائى مكتبات الأطفال العامة. مصدر سابق. ص84-119.
(30) فهد يوسف الفضالة. أثر التدريب فى سلوك الموظفين كما يراه رؤساء العمل : دراسة ميدانية مقارنة بين الجهات الحكومية والجهات الخاصة بدولة الكويت. فى : حوليات الآداب و العلوم الاجتماعية. الرسالة 203 ( 2004).ص 75-130.
(31) سامى بن عبد الله الباحسين. واقع تحديد الاحتياجات التدريبية فى القطاع الخاص السعودى : دراسة ميدانية على منظمات القطاع الخاص. ورقة عمل قدمت فى " ندوة الأساليب الحديثة فى تحديد الاحتياجات التدريبية " القاهرة فى الفترة 14-18 مايو 2006.ص11-14.
(32) أسامة محمد علما. الاحتياجات التدريبية ووسائل تحديدها. ورقة عمل قدمت فى " المؤتمر العربى الثالث للاستشارات و التدريب ". القاهرة فى الفترة 4-6 أبريل 2004. ص 7.
(33) راى، ليسلى.كيفية قياس فاعلية التدريب / ترجمة حمزة سر الختم ؛ راجع الترجمة رباب حسن هاشم. الرياض : معهد الإدارة العامة،2001. ص31-36.
(34) نوال محمد عبد الله. الاحتياجات التدريبية لأخصائى مكتبات الأطفال العامة. مصدر سابق.ص95.
- أسامة محمد علما. الاحتياجات التدريبية ووسائل تحديدها. مصدر سابق. ص6،7.
- محمد محمد السيد. تحديد الاحتياجات التدريبية فى المسار الوظيفى. ورقة عمل قدمت الى "المؤتمر العربى الثالث للاستشارات و التدريب" القاهرة : 4-6 أبريل 2004.ص7.
- عبد الكريم أبو الفتوح درويش. الأساليب التقليدية لتحديد الاحتياجات التدريبية : المزايا والعيوب. ورقة عمل قدمت فى " ندوة الأساليب الحديثة فى تحديد الاحتياجات التدريبية وورشة عمل ربط المسار التدريبى بالمسار الوظيفى" الشارقة 14-18 سبتمبر 2003. ص1-13.
- عماد الدين مصطفى. القدرات الوظيفية المعيارية أساس التدريب و التنمية : نحو مدخل متطور للتدريب و التنمية : تجربة المؤسسة السودانية للنفط. فى : إدارة العصر : مجلة تصدرها الجمعية العربية للإدارة.ع2 ( أبريل 2005). ص22-29.
(35) عبد البارى إبراهيم درة. تكنولوجيا الأداء البشرى فى المنظمات : الأسس النظرية و دلالاتها فى البيئة المعاصرة. القاهرة : المنظمة العربية للتنمية الإدارية، 2003.ص36.
(36) فيصل عبد الكريم الخميسى، خالد حمدى عفيفى. الاتجاهات المعاصرة فى التدريب الإدارى : التدريب الموجه بالأداء. ورقة عمل قدمت فى المؤتمر العربى الثانى للاستشارات. فى الفترة21-23 أبريل 2003. ص3،4.
(37) خالد حسن زروق. تحديد الاحتياج التدريبى الموجه بالأداء. ورقة عمل قدمت فى ندوة الأساليب الحديثة فى تحديد للاحتياجات التدريبية و ورشة عمل ربط المسار التدريبى بالمسار الوظيفى. الشارقة فى الفترة 14-18 سبتمبر 2003.ص14-16.
(38) معجم المصطلحات الإدارية : إنجليزى - عربى /إعداد محمد بن عبد الله البرعى و محمد بن إبراهيم التويجرى. – ط 1. - الرياض : مكتبة العبيكان،1993.ص65.
(39) محمد إبراهيم خميس المازمى و خالد رزوق. نظام القدرات فى تحديد الاحتياجات التدريبية. مصدر سابق. ص 261-263.
(40) عماد الدين مصطفى. القدرات الوظيفية المعيارية أساس التدريب و التنمية. مصدر سابق. ص 27-28.
(41) محمد محمد الهادى. المنظمة الرقمية فى عالم متغير. ورقة عمل قدمت فى " المؤتمر العربى الأول لتكنولوجيا المعلومات و الإدارة " فى الفترة 1-2 أكتوبر 2004.ص40،41.
- إيمان محمد الغراب. التعلم الالكترونى : مدخل إلى التدريب غير التقليدى. القاهرة : المنظمة العربية للتنمية الإدارية، 2003. ص23-26.


(42) Spies ,Phyllis. Report on the results of a global web-based survey of continuing education and training needs of library staff. IN : World Library and Information Congress : 69 th IFLA General Conference and Council ,1-9 August 2003 ,Berlin. p8.














التوقيع
تواضع تكن كالنجم لاح لناظر
على صفحات الماء و هو رفيع
و لا تك كالدخان يعلو بنفسه
الى طبقات الجــو و هـــو وضـيع
  رد مع اقتباس
قديم Dec-24-2012, 09:21 PM   المشاركة2
المعلومات

مصطفى أبو تميم
مكتبي جديد

مصطفى أبو تميم غير متواجد حالياً
البيانات
 
العضوية: 125717
تاريخ التسجيل: Dec 2012
الدولة: مصـــر
المشاركات: 3
بمعدل : 0.00 يومياً


افتراضي جزاكم الله خيراً

جزاكم الله خيراً












  رد مع اقتباس
قديم Jan-16-2013, 12:18 PM   المشاركة3
المعلومات

aymanq
مكتبي فعّال

aymanq غير متواجد حالياً
البيانات
 
العضوية: 15229
تاريخ التسجيل: Jan 2006
الدولة: فلسطيـن
المشاركات: 119
بمعدل : 0.02 يومياً


افتراضي

حقيقة رائع جداجدا وجهد تشكر عليه












التوقيع
aymanqudaih
إن استطعت كن عالما وان لم تستطع فكن متعلماً وان لم تستطع فجالس أهل العلم وان لم تستطع فحبهم وان لم تستطع فلا تكرههم
  رد مع اقتباس
إضافة رد

مواقع النشر (المفضلة)


الذين يشاهدون محتوى الموضوع الآن : 1 ( الأعضاء 0 والزوار 1)
 
أدوات الموضوع
انواع عرض الموضوع تقييم هذا الموضوع
تقييم هذا الموضوع:

تعليمات المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا تستطيع إرفاق ملفات
لا تستطيع تعديل مشاركاتك

BB code is متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML معطلة

الانتقال السريع

المواضيع المتشابهه
الموضوع كاتب الموضوع المنتدى مشاركات آخر مشاركة
قائمة كتب حديثه التكنولوجي النشط عروض الكتب والإصدارات المتخصصة في مجال المكتبات والمعلومات 37 Dec-31-2016 06:00 PM
المكتبات العامة مكتبجية 159 عروض الكتب والإصدارات المتخصصة في مجال المكتبات والمعلومات 8 Jan-12-2012 03:43 PM
الفهرس الموحد لكتب المكتبات د. صلاح حجازي المنتدى الــعــام للمكتبات والمعلومات 22 Oct-19-2011 06:24 PM


الساعة الآن 06:00 PM.
Powered by vBulletin® Copyright ©2000 - 2024, Jelsoft Enterprises Ltd. جميع الحقوق محفوظة لـ : منتديات اليسير للمكتبات وتقنية المعلومات
المشاركات والردود تُعبر فقط عن رأي كتّابها
توثيق المعلومة ونسبتها إلى مصدرها أمر ضروري لحفظ حقوق الآخرين